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CONVENTION DE FORFAIT

Un salarié a conclu, avec son employeur, une convention de forfait sur la base de 131 jours sur l’année.

Parce que cette convention ne comprend pas les mentions relatives au temps partiel (à savoir la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle prévue et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas permettant de modifier cette répartition, les modalités de communication des horaires de travail, etc.), le salarié réclame la requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps complet.

Mais, pour le juge, cette demande n’a pas lieu d’être : les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours ne peuvent pas être considérés comme des salariés à temps partiel.

Et parce que ce salarié n’est pas à temps partiel, il ne peut pas prétendre à la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein.

POUR ALLER PLUS LOIN

  • Convention de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois

Une convention de forfait est un contrat, ce qui implique que le salarié doit donner son accord pour être rémunéré au forfait. Cet accord doit impérativement être matérialisé par écrit, dans le contrat de travail. Mais avec quels salariés cette convention peut-elle être conclue ?

Tous les salariés peuvent signer une convention de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois, qu’ils soient cadres ou non cadres.

La convention mentionne le nombre d’heures compris dans le forfait ainsi qu’une rémunération. Celle-ci ne peut être inférieure à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise et doit tenir compte des heures supplémentaires prévisibles.

La seule référence à la durée hebdomadaire maximale de travail au cours d’une même semaine, sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans la rémunération convenue, ne permet pas de caractériser une convention de forfait.

La durée du travail se calcule selon les mêmes modalités que celle des salariés qui ne sont pas soumis à une convention de forfait. Aussi, le temps d’astreinte, par exemple, constituera du temps de travail effectif pour la seule période d’intervention.

  • Convention de forfait en heures ou en jours sur l’année

La convention de forfait en heures ou en jours sur l’année ne peut être conclue que si un accord collectif le prévoit, qu’il s’agisse d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’un accord de branche.

L’accord collectif ne suffit pas, chaque salarié doit signer une convention individuelle de forfait pour qu’elle s’applique effectivement à lui. Cependant, contrairement aux conventions de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois, tous les salariés ne peuvent pas conclure une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année.

S’agissant des conventions de forfait en heures sur l’année, la convention ou l’accord collectif déterminera précisément quels sont les salariés qui peuvent être concernés par ce type de convention, qui ne peut être conclue qu’avec :

  • des cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
  • des salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

La convention de forfait en heures sur l’année doit respecter la durée annuelle du travail prévue dans l’accord collectif, les durées de repos quotidien et hebdomadaire sans dérogation possible. Des mesures doivent être mentionnées dans l’accord collectif pour permettre à l’employeur de veiller au respect de ces durées.

Les salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel (en jours ou en heures) sont exclus des règles relatives aux heures supplémentaires, et donc nécessairement du repos compensateur.

S’agissant des conventions de forfait en jours sur l’année, la convention ou l’accord collectif déterminera précisément quels sont les salariés qui peuvent être concernés par ce type de convention, qui ne peut être conclue qu’avec :

  • les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
  • les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Depuis le 10 août 2016, et pour les accords négociés à partir de cette date, qu’il s’agisse du forfait en heures ou en jours sur l’année, l’accord collectif doit également prévoir :

  • la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs ;
  • le nombre d’heures ou de jours (dans la limite de 218) compris dans le forfait, étant entendu qu’un nombre inférieur à 218 jours ne suffit pas à caractériser un temps partiel (l’employeur étant invité à fournir des décomptes des périodes travaillées et à prévoir, dans la convention de forfait une durée maximale de travail) ;
  • les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
  • les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait.
  • les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
  • les modalités de communication périodique entre l’employeur et le salarié sur la charge de travail de ce dernier, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;
  • les garanties propres à assurer la santé et la sécurité du salarié dans son environnement de travail ;
  • les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

Si l’accord (négocié depuis le 10 août 2016) omet de préciser les modalités de suivi ou de communication périodique entre l’employeur et le salarié, l’employeur peut tout de même recourir au forfait jours dès lors :

  • qu’il établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
  • qu’il s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
  • qu’il organise un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

La convention de forfait en jours sur l’année doit prévoir le nombre de jours travaillés, et non pas un nombre maximum de jours travaillés. Une convention de forfait n’établissant pas fermement le nombre de jours travaillés ne serait pas valable.

Pour les salariés soumis à une convention de forfait en heures sur l’année, la durée du travail se calcule selon les mêmes modalités que celle des salariés qui ne sont pas soumis à une convention de forfait. En revanche, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas concernés par la durée légale du travail. Ils bénéficient néanmoins des repos quotidien et hebdomadaire.

La convention de forfait en jours sur l’année permet d’échapper complètement au dispositif des heures supplémentaires. La convention ou l’accord collectif qui l’autorise détermine le nombre de jours travaillés dans la limite de 218 jours.

Régulièrement, vous devez vous assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition de son travail dans le temps.

Le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. A défaut de mention dans l’accord collectif concernant le nombre de jours auquel il est possible de renoncer, le nombre de jours travaillé maximal est de 235. Depuis le 10 août 2016, l’avenant à la convention pris en ce sens ne peut être conclu que pour l’année en cours et ne peut pas être tacitement reconduit l’année suivante.

Si la convention de forfait n’est pas valable (parce qu’elle ne permet pas de s’assurer de la charge de travail du salarié, par exemple), le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires qu’il aura effectuées. Dans pareil cas, tant que la demande porte sur les salaires des 3 dernières années, il est possible de contester la validité de la convention de forfait, peu importe son âge.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 27 mars 2019, n° 17-23374

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